Catalix - Pierre Blanc : transformer la DRH en DRH et Machines

Pierre Blanc, Président du cabinet Athling

Transformer la DRH en DRHM (Machine) !

L’emploi et l’intelligence artificielle (IA) étaient au final les grands absents du grand débat national. Fin mars 2018, le rapport Villani Donner un sens à l’intelligence artificielle y avait pourtant consacré sa troisième partie avec un titre volontariste Anticiper et maîtriser les impacts sur le travail et l’emploi. Qu’en est-il un an plus tard ? Où en est le lab public de transformation du travail ? A-t-on ciblé certains dispositifs sur les emplois à plus haut risque d’automatisation ? A-t-on développé la complémentarité au sein des organisations et encadré les conditions de travail ? Il était également question d’amorcer une transformation de la formation initiale et continue pour favoriser l’apprentissage de la créativité. Toutes ces annonces laissaient entrevoir une réelle prise de conscience politique. Comme souvent en France, le diagnostic est bien posé et partagé, mais le passage à l’acte peine. Le péché mignon français !

L’impact de l’IA sur les emplois et les compétences

Si la France tarde à transformer ses bonnes idées en actions, la toute récente étude de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) pourrait l’y inviter. Cette institution internationale tire à nouveau la sonnette d’alarme sur l’avenir du travail. Ce type d’études annonce toujours des destructions massives d’emplois, données à l’appui, et se montre plutôt timide pour chiffrer des créations d’emplois avec autant de précision. Cette fois-ci, le chiffre-phare est 14 %. Il représenterait le pourcentage des emplois menacés par l’automatisation dans les pays de l’OCDE.

Au mois de novembre 2018, Gilles Babinet, actuel digital champion de la France auprès de la Commission européenne, dénombrait seulement 31 députés experts sur les questions liées au numérique sur un total de 577. Alors, faut-il vraiment attendre que la classe politique s’empare du sujet pour agir ? Assurément non.

C’est pourquoi les entreprises, leurs dirigeants, les collaborateurs, et les organisations professionnelles et syndicales doivent se mettre en mouvement sur la question du travail, de son organisation, de sa répartition. Les réponses ne se trouvent pas dans les rapports, mais d’abord en se l’appliquant à soi.

Le DRH au coeur de la transformation IA / data

Beaucoup de dirigeants se demandent par où commencer avec l’IA. Pour les organisations dotées d’une Direction des ressources humaines (DRH), il y a une mesure simple et rapide à mettre en œuvre : transformer cette DRH en DRHM, c’est-à-dire en Direction des ressources humaines et machines. Ajouter un M à l’acronyme DRH n’est pas anodin. Il s’agit bien d’une décision politique, stratégique et sociétale au final.

A l’heure où les machines engloutissent de plus en plus de tâches, qui s’occupe du travail et de son avenir dans votre organisation ? Les outils à base d’IA rebattent les cartes. A partir du moment où notre monde est mis sous forme de 0 et de 1, aucune tâche n’est à l’abri. Aucune de nos fonctions cognitives non plus. Ce M serait un signal donné à l’ensemble des collaborateurs : « oui, il y a des machines et on les prend en compte dans l’organisation de votre travail », sous-entendu « on ne vous cache rien ».

Rappelons que la DRH est transversale et neutre dans les choix technologiques : elle n’a rien à gagner et rien à perdre. De quoi parle-t-on ? Du positionnement du curseur entre le collaborateur et la machine, c’est-à-dire de l’attribution et de l’exercice du travail. Les deux sont indissociables dans une réflexion sur le travail et sur son avenir. Cette direction serait légitime dans la coordination d’un plan IA. La DRHM pourrait exercer le rôle de juge de paix sur le court terme et d’arbitre du long terme. Les robots possèdent des identifiants informatiques. Qui gère les habilitations ? La DRH. Il ne s’agit pas pour autant de fusionner Direction informatique et DRH. Ces outils sont parfois entraînés sur des données d’apprentissage. A qui revient la formation dans une organisation ? A la DRH. Enfin, qui mieux que la DRH pourraient se saisir de ce sujet pour son propre compte ? Bien sûr, il faudrait commencer par renforcer les équipes de la DRH par de profils plus orientés IA, par enrichir leurs compétences IA et, surtout, par obtenir un mandat de la Direction générale.

Faire une lecture critique des études sur l’emploi et sur le travail

Une fois créée, la DRHM devrait irriguer l’entreprise d’une lecture critique des études sur l’emploi et sur le travail : ne pas relayer des pourcentages, mais bien éclairer les dirigeants et les managers sur ce qu’apporteraient de nouveau ces études sur le fond et à l’entreprise. Prendre sa part du débat sur le fond. Qui mieux qu’elle pourrait le faire dans l’entreprise ? L’emploi et le travail ne sont-ils pas les deux pierres angulaires de sa raison d’être ?

Le sociologue français Gérald Bronner se demandait dans son livre Cabinet de curiosités sociales (2018) s’il existe un modèle économique et social qui peut supporter une telle « libération » du temps par les machines. Plus la réponse à cette question tarde à venir, plus une réponse incommodante se dessine. Mais, n’est-ce pas un sujet qui entre dans la cadre de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) ? Voilà une première mission pour la DRHM. Une bonne manière de soulever le capot et de mettre les mains dans le cambouis.

Retrouver l’étude “emplois et compétences dans la banque” du cabinet Athling: http://www.observatoire-metiers-banque.fr/mediaServe/Etude_IA_emploi_competences.pdf?ixh=3741881147685077070